一种观点认为，这种情况应视为双方自始签订了劳动合同，不予支持员工要求企业支付二倍工资差额的主张。但是需要注意的是，如果补/倒签并非员工真实意思表示，或者补/倒签的期限并未完全追溯涵盖应签而未签劳动合同期间，则员工主张相应未签订劳动合同期间的二倍工资差额的，应予支持。一些地区的裁审意见如《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》和《深圳市劳动争议仲裁、诉讼实务座谈会纪要》等持此观点。

另一种观点认为，企业没有合理理由或无证据证明其不存在拒签恶意的情况下未及时与员工签订劳动合同的，即使事后双方补/倒签，也不能弥补企业违反法律规定的事实，也不能免除其应承担的法律责任，企业仍应当支付未签订劳动合同的二倍工资差额。上海地区法院以往大多持此类观点，例如（2020）沪02民终370号案件。

根据2007年《全国人大新闻发布会就劳动合同法问题答记者问》对《劳动合同法》立法目的的介绍，《劳动合同法》中关于书面劳动合同规定的立法本意是“不订立书面劳动合同，劳动者和用人单位双方的权利义务就不清楚。劳动者和用人单位发生争议的时候，由于没有书面劳动合同，劳动者往往拿不出维护自己权益的证据”。由此可见，要求企业与员工订立书面劳动合同的立法目的在于，明确双方的权利义务，为员工维权提供证据支持。另根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”。因此，对于企业与员工的劳动合同到期后继续用工，但遗漏续签或者续签后遗失合同的，继续用工期间，属于双方同意以原条件继续履行劳动合同的期间。按照前述立法本意和司法解释，双方的权利义务是清楚的，企业不存在故意不续签的恶意的，认可双方劳动关系，也依法为员工发放工资、缴纳社保公积金，员工的合法权益并未受到损害。在此情况下如果机械地按照法律规定进行“一刀切式”的裁判，要求企业承担支付二倍工资差额的全部责任，有违立法本意和公平原则。上海地区有少数案例持类似观点，例如在（2019）沪0101民初27099号案件中，法院以企业“在主观上并不存在恶意，不存在懈怠履行签约义务”为由未支持员工二倍工资主张。但需要注意的是，该等案例中企业向员工发出续签邀请的时间在上一份劳动合同期满后一个月左右，发现得较为及时。

然而，目前大多裁审机构认为，企业在劳动合同到期前，负有主动与员工沟通续签劳动合同事宜的义务，合同到期后未续签合同继续用工的，应当向员工支付未签劳动合同期间的二倍工资差额。企业不存在主观恶意、未给员工造成实际损失等不能免除企业向员工支付二倍工资差额的责任。北京和上海地区均有案例持类似观点，例如（2018）京0102民初45603号案件和（2017）沪0112民初14376号案件。

一种观点认为，企业仍然可以依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条规定与员工终止劳动合同，但需按照《劳动合同法》规定向员工支付经济补偿金。北京、上海、广东、浙江、湖南等地的部分案例持类似观点，例如（2021）京03民终11191号案件、（2021）沪0114民初4416号案件、（2017）粤01民终13460号案件、（2016）浙01民终7129号案件及（2020）湘0503民初1070号案件。其中北京地区的主要是针对第一份固定期限劳动合同到期的情形。另外，最高院2021年发表的文章《关于<最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）>的几个重点问题的理解与适用》中也认为劳动合同期满1年内企业享有单方终止权，不以违法终止劳动关系论，但需要向员工支付经济补偿金。

另一种观点认为，企业在劳动合同期满后通知员工到期不续签，双方劳动关系并非到期终止，而是企业单方违法解除。对于第一份固定期限劳动合同到期情形的，北京地区存在个别案例持类似观点，例如（2016）京03民终12356号案件；对于第二份以上固定期限劳动合同到期情形的，北京地区普遍认为企业应当与员工订立无固定期限劳动合同，没有单方终止的权利，例如（2021）京0111民初5455号案件中即持此观点。另外，泸州市中院2015年发布的《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题解答》也认为原劳动合同到期后，员工仍在企业继续工作的，双方劳动关系仍然存在，企业应当及时与员工续订劳动合同，而无权以劳动合同已到期、劳动合同已终止为由解除或终止与员工的劳动关系。